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無期転換社員就業規則

無期転換社員就業規則

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第1章総則

（目的）

第1条

この就業規則（以下「規則」という）は、労働基準法（以下「労基法」という）第89条に基づき、株式会社スタッフ・アクティオ（以下「会社」という）の労働者の就業に関する事項を定めるものである。

2　　この規則に定めた事項のほか、就業に関する事項については、労基法その他の法令の定めによる。

（適用範囲）

第2条

この規則は、労働契約法第18条の定めにより転換した労働者を含む無期雇用の社員（以下「労働者」という）に適用する。但し、総合職社員、限定職社員の就業に関する事項については、別に定めるところによる。

2　　労働契約法18条の適用期間は、2013年4月1日以降に開始又は更新した有期労働契約の期間を通算するものとし、現在締結している有期労働契約については、その末日までの期間とする。但し、次項に定める労働契約が締結されていない期間（以下クーリング期間という）がある場合については、それ以前の契約期間に含めないものとする。
3　　前項におけるクーリング期間は、以下の通りとする。

カウントの対象となる有期労働契約の契約期間	契約がない期間
2カ月以下	1カ月以上
2カ月超～4カ月以下	2カ月以上
4カ月超～6カ月以下	3カ月以上
6カ月超～8カ月以下	4カ月以上
8カ月超～10カ月以下	5カ月以上
10カ月超	6カ月以上

（規則遵守の義務）

第3条

会社及び労働者は、この規則及びこの規則の付属規程を遵守し、相互に協力して業務の遂行に当たらなければならない。

第2章採用

（採用）

第4条

無期雇用転換希望者の採用は、対象となる労働者が従前の有期雇用契約の末日から30日以前に、別に定める書面によって会社に意思表示をした場合に行う。

2　　採用日は、前項の書面が会社に受理された時点で締結している雇用契約の満了する日の翌日とする。

（労働条件の明示）

第5条

会社は、労働者を採用するとき、採用時の賃金、就業場所、従事する業務、労働時間、休日、その他の労働条件を記した労働条件通知書及びこの規則を交付して労働条件を明示するものとする。

2　　労働者の賃金・就業場所・従事する業務・労働時間・休日・その他労働条件に変更がある場合には、就業条件明示書により個別に定め条件を通知するものとする。

（採用時の提出書類）

第6条

労働者として採用された者は、採用された日から2週間以内に以下の書類を提出しなければならない。

（1）履歴書
（2）身元保証書
（3）緊急時連絡先（本人以外）
（4）その他会社が必要と認め、提出を求めた書類等

2　　前項の定めにより提出した書類の記載事項に変更を生じたときは、速やかに書面で会社に変更事項を届け出なければならない。

（雇用契約の転換）

第7条

雇用する労働者で別に定める雇用転換規程第5条に該当する者は、限定職社員に転換する場合がある。

第3章　勤務

（勤務時間）

第8条

所定勤務時間は、1日8時間、1週40時間を限度とし、個別に定める。但し、就業先の変更及び業務の都合により変更することがある。

2　　1カ月単位の変形労働時間制を採用することがある。
3　　1年単位の変形労働時間制を採用することがある。
4　　フレックスタイム制を採用することがある。
5　　会社で勤務する場合、始業、終業及び休憩時間は以下に示す通りとする。
- 始業：午前8時30分
- 終業：午後5時30分
- 休憩：正午から午後1時（60分間）及び午後3時から午後3時15分（15分間）

（勤務時間の報告）

第9条

労働者は、所定の用紙に勤務した日時、他必要事項を記入し、就業先の確認を受け、所定の期日までに会社に提出しなければならない。

2　　会社事業所で就業する場合の確認は所属長より受ける。

（休憩時間の利用）

第10条

労働者は、休憩時間を自由に利用できる。但し、外出するときは、所属長に届け出なければならない。

2　　労働者は、他の労働者の休憩を妨げないようにしなければならない。

（休日）

第11条

労働者の休日は、原則として毎週少なくとも1日又は、4週を通じて4日を下回らないように、就業先に準じ、個別に定める。

2　　就業先の創立記念日・臨時休業日・年休計画付与日・年末年始休暇日・夏期休暇日等、会社が事前に労働者に指定した日は、休日とする。

（休日振替と代休）

第12条

業務上必要がある場合には、あらかじめ休日を他の勤務日と振替ることがある。この場合、振替前の休日は所定の勤務日とし、振替後を休日とする。

2　　業務上休日勤務を命じ、後に労働者より請求があれば代休を与える。但し、代休日については無給とする。

（時間外及び休日労働等）

第13条

業務の都合により、所定労働時間を超え、又は第12条の休日に労働させることがある。

2　　前項の場合、法定労働時間を超える労働又は法定休日における労働については、あらかじめ会社は労働者の過半数代表者と書面による労使協定を締結するとともに、これを所轄の労働基準監督署長に届け出るものとする。
3　　妊娠中の女性、産後1年を経過しない女性労働者（以下「妊産婦」という）であって請求した者及び18歳未満の者については、第1項による時間外労働又は休日若しくは深夜（午後10時から午前5時まで）労働に従事させない。

（非常災害等の特例）

第14条

事故の発生、火災、風水害その他避けることのできない事由により臨時の必要がある場合には、すべての労働者に対し、第13条2項の規定にかかわらず、第8条の勤務時間を超えて、又は第11条の休日に労働させ、若しくは午後10時ら午前5時までの間の深夜に労働させることがある。但し、妊産婦の請求があった場合については時間外労働又は、休日労働に従事させない。

（教育訓練の実施）

第15条

会社は労働者の職務内容・成果・能力・経験に応じ、別途定める教育訓練計画に基づき、採用日から3年間は所定の教育訓練を無償で提供し、それ以降についてもキャリア形成に資するための教育訓練を行うものとする。但し、有期雇用契約から継続して無期雇用契約に転換した場合、この起算日は有期雇用契約の開始日とする。

2　　前項及びその他会社が命じる教育訓練を受講する時間については、労働時間として扱い、教育訓練相当分の給与を支払う。
3　　前項における教育訓練分の算出期間は以下の通りとする。
- （1）1日起算の勤務表使用者：前月21日～当月20日までの受講分
- （2）16日起算の勤務表使用者：前月16日～当月15日までの受講分

（配置転換及び職種等の変更）

第16条

会社は業務の都合により必要な場合には、勤務地・職種の変更を命ずることがある。また、臨時に他の勤務地、職種等への応援を命ずることがある。

2　　会社は転居を伴わない勤務地変更を命ずる場合、通勤時間を概ね120分程度の範囲となるよう留意する。但し、労働者の同意を得た場合はこの限りでない。
3　　前項の他会社は合理的な範囲で、転居を伴う就業を命ずる場合がある。
4　　労働者は会社が命ずる変更を正当な理由なく拒むことはできない。

第4章休暇等

（年次有給休暇）

第17条

所定労働日の8割以上出勤した労働者に対しては、雇用期間に応じて以下の表の通り年次有給休暇を与える。

勤続期間	6カ月	1年 6カ月	2年 6カ月	3年 6カ月	4年 6カ月	5年 6カ月	6年 6カ月以上
付与日数	10日	11日	12日	14日	16日	18日	20日

2　　前項の規定にかかわらず、週所定労働時間30時間未満であり、かつ、週所定労働日数が4日以下（週以外の期間によって所定労働日数を定める労働者については年間所定労働日数が216日以下）の労働者に対しては、以下の表の通り所定労働日数及び勤続期間に応じた日数の年次有給休暇を与える。

週所定労働日数	１年間の所定労働日数	勤続年数
週所定労働日数	１年間の所定労働日数	6ヵ月	1年 6ヵ月	2年 6ヵ月	3年 6ヵ月	4年 6ヵ月	5年 6ヵ月	6年 6ヵ月以上
4日	169日～216日	7日	8日	9日	10日	12日	13日	15日
3日	121日～168日	5日	6日	6日	8日	9日	10日	11日
2日	73日～120日	3日	4日	4日	5日	6日	6日	7日
1日	48日～72日	1日	2日	2日	2日	3日	3日	3日

3　　労働者は、年次有給休暇を取得しようとするときは、あらかじめ時季を指定して請求するものとする。但し、会社は、事業の正常な運営に支障があるときは、労働者の指定した時季を変更することがある。
4　　前項の規定にかかわらず、労働者代表との書面による協定により、各労働者の有する年次有給休暇日数のうち5日を超える部分について、あらかじめ時季を指定して取得させることがある。
5　　第1項及び第2項の出勤率の算定に当たっては、以下の期間については出勤したものとして取り扱う。
- （1）年次有給休暇を取得した期間
- （2）産前産後の休業期間
- （3）育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律に基づく育児休業及び介護休業期間
- （4）業務上の負傷又は疾病により療養のために休業した期間
6　　付与日から1年以内に取得しなかった年次有給休暇は、付与日から2年以内に限り繰り越して取得することができる。
7　　前項について、繰り越された年次有給休暇とその後付与された年次有給休暇のいずれも取得できる場合には、繰り越された年次有給休暇から取得させる。
8　　会社は、毎月の賃金計算締切日における年次有給休暇の残日数を、当該賃金の支払細書に記載して各労働者に通知する。
9　　年次有給休暇は労働日以外の日に取得することはできない。
10　　年次有給休暇により休んだ日については、所定労働時間分の賃金を支払う。但し、日々の所定労働時間が異なる場合は平均賃金を支払う。

（公民権及び義務行使の時間）

第18条

労働者が勤務時間中に公民としての権利及び義務を行使するため、あらかじめ申し出た場合は、それに必要な時間を与える。

2　　前項の申出があった場合に、権利及び義務の行使を妨げない限りにおいて、その時刻を変更することがある。
3　　前2項に該当する時間は無給とする（有給休暇使用に際してはこれに該当しない）。

（産前産後の休業）

第19条

6週間（多胎妊娠の場合は14週間）以内に出産予定の女性労働者から請求があったときは、休業させる（無給）。

2　　産後8週間を経過していない女性労働者は、就業させない。
3　　前項の規定にかかわらず、産後6週間を経過した女性労働者から請求があった場合は、その者について医師が支障ないと認めた業務に就かせることがある。

（母性健康管理の措置）

第20条

会社は妊産婦がその事実を申し出た場合においては、時間外勤務及び休日勤務をさせてはならない。

2　　妊娠中及び出産後1年以内の労働者が、母子保健法及び医師又は助産師の指示により保健指導又は健康調査の時間を請求した場合においては以下のそれに必要な時間を与える（無給）。但し、医師又は助産師がこれと異なる指示をしたときは、その指示による。
- （1）妊娠23週まで：4週に1回
- （2）妊娠24週から35週まで：2週に1回
- （3）妊娠36週から出産まで：1週に1回
3　　会社は前項の保健指導又は健康調査に基づく指導事項を厳守し、勤務時間の変更、勤務の軽減等必要な措置を講じる。
4　　産前・産後休暇期間中の社会保険被保険者資格は休暇期間中も継続し、社会保険料の被保険者負担分（健康保険・厚生年金保険）は法の定めるところにより免除される。

（育児時間及び生理休暇）

第21条

1歳に満たない子を養育する女性労働者から請求があったときは、休憩時間のほか1日について2回、1回について30分の育児時間を与える（無給）。

2　　生理日の就業が著しく困難な女性労働者から請求があったときは、必要な期間休暇を与える（無給）。

（育児・介護休業、子の看護休暇等）

第22条

労働者のうち必要のある者は、育児・介護休業法に基づく育児休業、介護休業、子の看護休暇、介護休暇、育児・介護のための所定外労働の免除、育児・介護のための時間外労働及び深夜業の制限並びに所定労働時間の短縮措置等の適用を受けることができる。

2　　育児休業、介護休業等の取扱いについては、「育児休業等に関する取扱規程」及び「介護休業等に関する取扱規程」で定める。

（休業補償・休業手当）

第23条

会社は労働者が業務上の負傷又は疾病による療養のため労働することができない場合には、労基法第76条に基づき休業補償として、また、雇用契約期間内に労働者派遣契約が終了し、次の派遣先を見つけられない等会社の責に帰すべき事由による休業が発生した場合には、労基法第26条に基づき休業手当として、平均賃金の100分の60を支払うものとする。但し、休業手当の対象期間において、別の業務の従事を命じたにも関わらず就業しない場合、欠勤扱いとする。

（休職）

第24条

労働者が以下の各号の一に該当した場合は休職とする。

（1）業務外の傷病により6カ月の間に連続あるいは断続して70日欠勤したとき。但し1日5時間未満の勤務については欠勤とみなす。
（2）自己都合により欠勤する場合で会社が認めたとき。
（3）会社が命じ又は必要と認めたとき。

2　　休職期間は以下の各号の通りとする。
- （1）前項1号の場合
  - （1）勤続5年未満の労働者：6カ月
  - （2）勤続5年以上の労働者：1年
- （2）前項2号及び3号の場合：会社が認めた期間
3　　休職期間は、前号の会社が認めた休職期間を除き、勤続年数に通算しない。
4　　復職後の出勤日数が15日未満で同一事由により再び欠勤した場合は、休職を通算することがある。
5　　休職期間中は、原則として給与を支給しない。但し、本条第1項3号の休職については、給与を支給することがある。
6　　休職期間中に休職事由が消滅したときは、原則として元の職務に復帰させる。但し、元の職務に復帰させることが困難又は不適当な場合には、他の職務に就かせることがある。
7　　第1項第1号により休職し、休職期間が満了してもなお傷病が治癒せず就業が困難な場合は、休職期間の満了をもって退職とする場合がある。

第5章服務規律

（服務の基本原則）

第25条

労働者は、以下の各号の原則に従って、職務上の責任を自覚し、誠実に職務を遂行しなくてはならない。

（1）会社の指示命令に従い、職務能率の向上及び職場秩序の維持に努め、業務に専念すること
（2）派遣就業に際しては会社の指揮命令に従うほか、派遣先の指揮命令に従わなければならない
（3）自らの知識や経験を駆使して、創意工夫をもって業務に臨むこと

（服務心得）

第26条

労働者は、就業に際し、以下の各号を守らなければならない。

（1）会社又は職場等の就業に関する指示及び本規則に従い、自己の職務を遂行すること。また、職場の秩序維持・施設使用上の遵守事項を尊重すること。
（2）定められた届出・手続きを怠らない、また偽らないこと。
（3）健康に留意し誠実に勤務すること。
（4）業務上知り得た個人情報（従業員情報を含む）について、個人情報の保護に関する法律その他の法令、ガイドライン等、会社の個人情報保護方針、個人情報保護規程その他のルールを遵守し他に漏らさないこと。
（5）会社又は就業先並びに関係企業に関する機密及びその他の一切の情報を漏洩・改ざん・破損・紛失・消去しないこと。また、私的に利用しないこと（解雇・退職後においても同様である）。
（6）会社又は就業先並びに関係企業、及びそれらに属する個人に対して、中傷・誹謗、不利益をあたえるような事実の歪曲を行い、又は虚偽の事実を陳述、若しくは流布しないこと。
（7）会社又は就業先の施設内において、指示された業務以外の行為をしないこと。
（8）勤務時間について、所定の方法に従ってその時刻を記録すること。
（9）始業時刻には直ちに業務を開始できる態勢にあること。
（10）終業時刻前に退勤の準備をしないこと。職場の就業に関する規定を尊重し、所定終業時刻以降は、承認又は指示を受けたときを除き速やかに退勤すること。
（11）立ち入り禁止区域に入らないことはもとより、立ち入る必要のない場所に許可なく出入りしないこと。また、無許可で職場に、会社・就業先及びそれらの関係者以外の者を入場させないこと。
（12）就業先における勤務に際しては、就業先の指示に従い所定の身分証明書等を携帯し、又は着用すること。
（13）就業中であるか否かにかかわらず、会社又は就業先所有の端末機器を使い、私的な目的で通話、電子メールなどの送受信及び情報検索をしてはならない。
（14）会社又は就業先における就業時に個人で所有する携帯電話や端末機器を使用して、通話、電子メールなどの送信をしてはならない。
（15）会社又は就業先において許可なく撮影・録音をしてはならない。
（16）会社又は就業先並びに関係企業及びそれらに属する個人に関する事項について、SNS等を利用して情報発信をしてはならない。
（17）就業中は、私語を慎むこと。
（18）就業中は、その職場にふさわしい清潔な服装・身だしなみ等、マナーの保持に努めること。
（19）品位、人格を保ち、挨拶、言葉づかいに十分に配慮すること。
（20）酒気を帯びて就業しないこと。
（21）会社又は就業先の承認を得ずに日常携帯品以外の私物を職場に持ち込まないこと。
（22）職場等の整理整頓に努め、退出するときは、後片づけをすること。
（23）職場等において口論やけんか、その他のトラブルを起さないよう万全を期すこと。
（24）刑罰法規にふれる行為、過度の借財、不当な私利を図る行為等を行い、他人に迷惑をかけ、又は風紀を乱さないこと。
（25）会社又は就業先並びに関係企業に帰属する物品、金銭有価証券等を、私的に流用・使用・着服・隠匿をしないこと。
（26）会社又は就業先並びに関係企業の名称、業務遂行上の地位を私的な目的その他業務遂行以外の目的で使用しないこと。
（27）会社又は就業先の製品・商品・設備・備品を破損・紛失しないこと。
（28）業務遂行上、与えられた権限を超えること、及び濫用をしないこと。
（29）会社又は就業先の施設内で、ビラの配布・演説・集会・掲示・署名運動・政治・宗教・営利等の行為、及び活動を行わないこと。
（30）会社又は就業先並びに関係企業、及びそれらに属する個人に対して、政治・宗教・連鎖販売取引の勧誘を行わないこと。
（31）その他、前各号に違反する行為に準ずる不都合な行為をしないこと。
（32）前各号のほか労働者の遵守すべき事項として明示されたことに従うこと。

2　　前項のいずれか一に違反した場合は、第44条の懲戒対象になることがある。

（セクシュアルハラスメントの禁止）

第27条

性的言動により、他の労働者に不利益や不快感を与え、就業環境を害してはならない。

（パワーハラスメントの禁止）

第28条

職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景にした、業務の適正な範囲を超える言動により、他の労働者に精神的・身体的な苦痛を与え、就業環境を害してはならない。

（マタニティハラスメント・パタニティハラスメント・ケアハラスメントの禁止）

第29条

妊娠中の他の労働者及び出産・育児・介護休業等を取得する他の労働者に対して本人の意に反する言動により、不利益や不快感を与え、就業環境を害してはならない。

（副業）

第30条

労働者は会社以外の労働（以下｢副業｣という）を行おうとする場合、業務能率の低下、労使関係・労務管理上の悪影響、士気低下、労働者の労務提供が不能もしくは困難になることの防止、直接的間接的な健康障害の防止等の観点から、会社の指定する書類を提出し、許可を得なければならない。無許可の副業はこれを禁止する。

2　　会社は労働者が提出した書面内容を勘案し、副業の可否を判断する。副業により会社の業務に支障をきたした場合、副業を終了しなければならない。
3　　副業により勤務しない日は休日扱いとする。
4　　労働者が会社の業務に関し、その職務上知り得た機密について、副業先に漏洩してはならない。機密を漏洩した場合は、第45条を適用する。
5　　労働者が会社の許可を受けずに副業していることが発覚した場合は、第45条を適用する。

（遅刻・早退・欠勤等）

第31条

労働者は遅刻、早退若しくは欠勤の際は、事前に会社と就業先に届け出なければならない。但し、やむを得ない理由で事前に申し出ることができなかった場合には、始業時間までに就業先へ電話などにより連絡する。また、その結果を会社にも連絡する。

2　　前項の場合は、原則として不就労分に対応する賃金は控除する。
3　　傷病のため継続して5日以上欠勤するときは、医師の診断書を提出しなければならない。

（外出・面会）

第32条

労働者は勤務時間中に私用で外出及び外来者と面会してはならない。但し、就業先所属長の許可を受けたときはこの限りではない。

第6章　安全衛生及び災害補償

（遵守事項）

第33条

会社は、労働者の安全衛生の確保及び改善を図り、快適な職場の形成のために必要な措置を講ずる。

2　　労働者は、安全衛生に関する法令及び会社の指示を守り、会社と協力して労働災害の防止に努めなければならない。

（災害防止及び予防）

第34条

労働者は安全衛生の確保のため、特に以下の各号を遵守しなければならない。

（1）機械設備、工具等の就業前点検を徹底すること。また、異常を認めたときは速やかに会社に報告し、指示に従うこと。
（2）安全装置を取り外したり、その効力を失わせるようなことはしないこと。
（3）保護具の着用が必要な作業については、必ず着用すること。
（4）喫煙は、所定の場所以外では行わないこと。
（5）立入禁止又は通行禁止区域には立ち入らないこと。
（6）常に整理整頓に努め、通路、避難口又は消火設備のある所に物品を置かないこと。
（7）消防具、救急品の備付場所並びにその使用方法を習得しておかなければならない。
（8）火災その他非常災害の発生を発見し、又はその危険があることを知ったときは、臨機の処置をとるとともに、直ちにその旨を会社所属長又は就業先社員に通報し、その災害を最小限にとどめるよう努めなければならない。

（災害補償）

第35条

労働者が業務上の事由による傷病を受け又は死亡したときは、労基法又は労働者災害補償保険法（以下「労災法」という）の定めるところにより各種の補償を受けることができる。但し、その災害が業務上の原因であるか否かの判断は、所轄労働基準監督署長の認定に従うものとする。

2　　労働者は、前項に定める災害が発生したときは、所属長を経て管理部門へ医師の診断書を添えて届けなければならない。
3　　補償の種類、内容、支払い期限、免責、支払い時期等の給付内容については、労基法、労災法及び関係諸法令の定めるところによるものとする。

（就業の禁止・退場）

第36条

労働者が医師の診断により、以下の各号のいずれか一に該当する場合、会社は当該事由が消滅したと認められるときまで就業を禁止し、又は職場から退場させることがある。また労働者は、会社の指示により医師の診断書を提出しなければならない。

（1）法定伝染病
（2）前号のほか、行政官庁の指定する疾病に罹っている者
（3）疾病のため他人に害を及ぼす恐れのある者
（4）職場の安全衛生上、問題があると認められた場合

2　　労働者は同居人が伝染病に罹り、又はその疑いのあるときは、直ちに会社に申し出なければならない。
3　　就業禁止の期間は、無給とする。

（健康診断）

第37条

労働者は、採用の際及び毎年1回（深夜労働に従事する者は6カ月ごとに1回）、特段の事情がない限り定期に健康診断を受診しなければならない。

2　　労働者は、第1項に定める場合の他、法令の定めるところに従い必要な健康診断を受診し、その結果を会社に対し書面で報告する。
3　　労働者は、前項の健康診断の結果につき、労働安全衛生法66条の規定に基づいて何ら加工を加えずに直ちに会社に対して書面で報告する。
4　　労働者は、会社の行う健康診断を受診せず、それに代わる健康診断を受診した場合も前項と同様とする。この場合の費用は労働者の自己負担とする。
5　　長時間の労働により疲労の蓄積が認められる労働者に対し、その者の申出により医師による面接指導を行う。
6　　第1項及び第2項の健康診断並びに前項の面接指導の結果必要と認めるときは、一定期間の就業禁止、労働時間の短縮、配置転換その他健康保持上必要な措置を命ずることがある。

（健康管理上の個人情報の取扱い）

第38条

会社への提出書類及び身上その他の個人情報（家族状況も含む）並びに健康診断書その他の健康情報は、以下の目的のために利用する。

（1）会社の労務管理・賃金管理・健康管理
（2）職場転換、転籍等のための人事管理

2　　労働者の定期健康診断の結果、労働者から提出された診断書、産業医等からの意見書、長時間労働者への面接指導の結果、その他労働者の健康管理に関する情報は、労働者の健康管理のために利用するとともに、必要な場合には産業医等に診断、意見聴取のために提供するものとする。
3　　健康診断、長時間労働者への面接指導、ストレスチェック及び高ストレス者への面接指導の実施の事務に従事した者は、その事務に従事したことによって知り得た労働者の秘密を漏らしてはならない。

（ストレスチェック）

第39条

ストレスチェック制度については「ストレスチェック規程」で定める。

（安全衛生教育）

第40条

労働者に対し、雇入れの際及び配置換え等により作業内容を変更した場合、その従事する業務に必要な安全及び衛生に関する教育を行う。

2　　労働者は、安全及び衛生に関する教育を受けた事項を遵守しなければならない。

第7章　賃金

（賃金）

第41条

会社は労働者の賃金額・支給日・計算方法、その他必要な項目について個別の雇用契約において示し、休日・休憩時間、欠勤・遅刻・早退等により不就労の場合には、理由を問わずその日又はその時間の賃金は無給とする。

2　　前項による時間外労働、休日労働に対しては、個別の雇用契約に定めるところにより以下の割増率とする。
- （1）時間外割増
  1カ月60時間以下：25％
  1カ月60時間超：50％（法定休日労働時間は含まれない）
- （2）法定休日割増：35％
- （3）深夜割増：25％（午後10時～午前5時まで）
3　　変形労働時間制（フレックスタイム制も含む）を採用した場合で、労基法の定めるところによる時間外労働をさせた場合は、前項に従って割増賃金を支払う。
4　　賃金の計算は、毎月1日から月末、又は前月16日から当月15日の1カ月を計算期間とする。
5　　賃金は、労働者の指定する銀行その他の金融機関の本人名義の口座へ振り込みにより支払う。
6　　賃金の支給日は、翌月15日払い、又は当月末日払いとし、予め個別の雇用契約に定めることとする。口座振り込みの場合に、支給日が銀行その他の金融機関の休日に当たるときは、その前日に支給するものとする。
7　　賃金の支給に際しては、所得税・住民税・社会保険料他法令に定められた金額を控除する。また、労働者代表との書面による協定に基づく費用を控除する。
8　　会社は、社会・経済情勢の変化、業務内容の変更等により、賃金の見直しを行う必要があると認めた場合には、労働者の賃金の昇給又は降給等の改定を行うことがある。

（賞与）

第42条

原則として、賞与は支給しない。

第8章　表彰・懲戒

（表彰）

第43条

労働者が、以下の各号のいずれかに該当した際には、表彰する場合がある。

（1）業務上有益な創意工夫、改善を行い、会社の運営に貢献したとき。
（2）永年にわたって誠実に勤務し、その成績が優秀で他の模範となるとき。
（3）永年にわたり無事故で継続勤務したとき。
（4）社会的功績があり、会社及び労働者の名誉となったとき。
（5）前各号に準ずる善行又は功労のあったとき。

2　　表彰は、会社の指定する日に行う。

（懲戒対象）

第44条

労働者が、以下の各号に示す事項に該当するときに懲戒を行なう。

（1）就業規則その他会社の諸規程にしばしば違反したとき。
（2）会社又は就業先等の名誉及び信用を傷つけたとき（第27・28・29条に抵触する行為を含む）。
（3）素行不良で会社又は就業先等内の風紀、秩序を乱したとき（第27・28・29条に抵触する行為を含む）。
（4）業務怠慢又は監督不行届によって災害事故をひき起こし、会社又は就業先等の設備器具等を損壊したとき。
（5）故意又は過失によって会社・就業先・関係企業、及び第三者に不都合・不利益・損害を与えたとき。
（6）会社又は就業先の指示に従わないとき、又は業務上の義務に背いたとき。
（7）遅刻・早退又は私用外出が多く、注意しても収まらないとき。
（8）無断欠勤又は無断離業したとき。
（9）別に定める情報管理規程及び個人情報保護規程に反し、会社又は就業先に損害を与え、又は業務の正常な運営を阻害したとき。
（10）会社又は就業先が人事労務管理上、指揮命令監督上、必要とする事項について、虚偽の申告若しくは報告をなし、又はこれを怠ったとき。
（11）採用条件の要素となる経歴・職能・資格等を詐称していたとき。
（12）懲戒処分を受けても反省の情が認められないとき。
（13）公私を問わず、飲酒運転をしたとき。
（14）刑法その他刑罰法規の各規定に違反する行為を行い、その犯罪事実が明らかとなったとき（当該行為が軽微な違反である場合を除く）。
（15）会社又は就業先に対して、暴力団・暴力団員・準構成員、暴力団関係企業、特殊知能暴力集団の関係者その他公益に反する行為をなす者（以下｢暴力団等反社会的勢力｣という）でない旨の表明、又は暴力団等反社会的勢力と関係をもたない旨の誓約を拒んだとき。及び暴力団等反社会的勢力ではない旨を会社に表明後、虚偽であることが判明したとき。
（16）前各号の行為を教唆、幇助又は共謀したとき。
（17）前各号に準ずる程度の不都合な行為があったとき。

（懲戒の方法）

第45条

懲戒は情状により、以下の各号に示す区分により実施する。

（1）訓戒：てん末書を提出させ反省を促す。
（2）戒告：始末書をとり将来を戒める。
（3）減給：1回につき平均賃金の1日分の半額、月額において月収の10分の1以内を減給する。
（4）出勤停止：7日以内の範囲で出勤を停止し、その期間は無給とする。
（5）諭旨解雇：諭旨により退職願を出させるが、これに応じないときは解雇する。
（6）懲戒解雇：予告期間をおかずに解雇する。

（損害賠償）

第46条

労働者が故意又は過失によって会社又は派遣先等に損害を与えたときは、その全部又は、一部の賠償を求めることがある。但し、これによって第45条の懲戒を免れるものではない。

2　　労働者の損害賠償の義務は退職又は、解雇後においても免責又は軽減されるものではない。

第9章　退職・解雇

（定年等）

第47条

労働者の定年は、満60歳とし、定年に達した日の属する月の末日をもって退職とする。但し、定年に達した者でも業務上必要がある場合、退職日を延長することがある。

2　　高年齢者雇用安定法一部改正附則第3項に基づきなお効力を有することとされる改正前の高年齢者雇用安定法第9条第2項に基づく労使協定の定めるところにより、以下の各号に掲げる基準のいずれにも該当する者については、65歳まで継続雇用する。
- （1）引き続き勤務することを希望している者
- （2）直近の健康診断の結果、業務遂行に問題がない者
- （3）過去3年間における勤務状況が、所定労働日数の8割以上出勤している者
- （4）解雇事由または退職事由に該当しない者
3　　前項の基準を満たさない場合において、以下の表の左欄に掲げる期間はそれぞれ右欄に掲げる年齢まで継続雇用する。

2016年4月1日から2019年3月31日まで	62歳
2019年4月1日から2022年3月31日まで	63歳
2022年4月1日から2025年3月31日まで	64歳

4　　継続雇用の最終日は前2項に定める年齢に達した日の属する月の末日とする。
5　　無期転換した日が満60歳を超えているときであって、満65歳に満たない場合は満65歳に達した日をもって第二定年とする。
6　　定年後の継続雇用期間が5年を超えた場合、有期雇用特別措置法の継続雇用の高齢者の特例に基づき無期雇用転換申込み権は発生しないものとする。
7　　満65歳を超えて無期転換した者については会社が個別に定年を定めるものとする。
8　　継続雇用の年齢の上限は原則として70歳とする。

（退職）

第48条

前条に定めるもののほか、労働者が以下の各号のいずれかに該当するときは、退職とする。

（1）退職を願い出て会社が承認したとき。
（2）音信不通又は、行方不明の状況が14日に及んだとき。但し、やむを得ない事情により会社へ連絡ができなかったと会社が認めたときは、これを取り消すことができる。
（3）第24条に定める休職期間が満了し、なお休職事由が消滅しないとき。
（4）死亡したとき。

2　　退職に際しては、必要な業務の引継ぎを完了しなければならない。

（解雇）

第49条

労働者が以下の各号のいずれかに該当するときは、解雇することがある。

（1）勤務状況が著しく不良で、改善の見込みがなく、労働者としての職責を果たし得ないとき。
（2）勤務成績又は業務能率が著しく不良で、向上の見込みがなく、他の職務にも転換できない等就業に適さないとき。
（3）業務上の負傷又は疾病による療養の開始後3年を経過しても当該負傷又は疾病が治らない場合であって、労働者が傷病補償年金を受けているとき又は受けることとなったとき（会社が打ち切り補償を支払ったときを含む）。
（4）精神又は身体の障害については、適正な雇用管理を行い、雇用の継続に配慮してもなおその障害により業務に耐えられないと認められたとき。
（5）試用期間における作業能率又は勤務態度が著しく不良で、労働者として不適格であると認められたとき。
（6）第44条で定める懲戒対象であり懲戒解雇事由に該当する事実が認められたとき。
（7）事業の運営上又は天災事変その他これに準ずるやむを得ない事由により、事業の縮小又は部門の閉鎖等を行う必要が生じ、かつ他の職務への転換が困難なとき。
（8）労働者の事情により第16条の転換や変更ができない場合で、継続雇用が困難なとき。
（9）雇用継続のため就業先の変更を会社が指示した場合において、社会通念上相当であるにもかかわらず、合理的な理由なく拒否したとき。
（10）その他前各号に準ずるやむを得ない事由があったとき。

2　　前項の規定により労働者を解雇する場合は、少なくとも30日前に予告をする。予告しないときは、平均賃金の30日分以上の手当を解雇予告手当として支払う。但し、予告の日数については、解雇予告手当を支払った日数だけ短縮することができる。
3　　前項の規定は、労働基準監督署長の認定を受けて労働者を第45条に定める懲戒解雇とする場合は適用しない。

（解雇の制限）

第50条

以下の各号に示す期間中又は理由による解雇は行わない。

（1）業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のため休業する期間及びその後30日間。
（2）女性労働者の出産特別休暇期間及びその後30日間。
（3）業務上の傷病により、療養開始後3年を経過しても傷病が治癒しないで打切り補償を行い、若しくは行ったとみなされるときまで。
（4）育児・介護休業の申し出、又は育児・介護休業中の場合。
（5）労働者派遣契約の終了のみを理由とする場合。

（守秘義務）

第51条

労働者は、業務上知り得た情報や、会社又は就業先並びに関係企業、及びそれらに属する個人の情報を正当な理由なく開示すること、利用目的を超えて取り扱うこと、及び漏洩をしてはならない。離職後においても同様とする。

2　　会社は、必要に応じて、会社の機密情報にかかる秘密保持に関する誓約書を提出させることがある。
3　　会社の業務の範囲に属する事項について、著作・講演・執筆などを行う場合は、あらかじめ会社の許可を受けなければならない。

（精算）

第52条

労働者は退職（懲戒解雇又は、解雇されたときを含む。以下同じ）に際し、速やかに健康保険証その他労働者である事を証明する一切のもの並びに、会社又は就業先から貸与された物品を返還し、その他会社に対する債務を精算しなければならない。

2　　労働者が死亡又は退職したとき、会社は権利者の請求があってから7日以内にその者の権利に属する金品を返還する。

（退職金）

第53条

退職又は解雇に際して、退職金は支給しない。

（附則）

　　本規則は2017年3月1日から適用する。
　　2017年6月1日　改定
　　2017年10月2日　改定

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